Antes de nos aprofundarmos no tema “Contrato de Trabalho Verde e Amarelo”, temos que entender que ele veio por meio de uma medida provisória. Mas o que é uma medida provisória?
Medidas provisórias (MPs) são normas com força de lei editadas pelo presidente da República em situações de relevância e urgência. Apesar de produzir efeitos jurídicos imediatos, é necessário a posterior apreciação pelas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado), no prazo máximo de 120 dias, para que se converta definitivamente em lei ordinária – caso contrário, a medida provisória deixa de valer.
Foi por meio dessa ferramenta que foi criada a Medida Provisória 905/2019, que apresenta o Contrato de Trabalho Verde e Amarelo, com validade a partir de 12/11/2019, e tem o intuito de gerar empregos, estipulando que as contratações nessa modalidade devam ser realizadas entre 1º de janeiro de 2020 e 31 de dezembro de 2022.
Esse contrato é direcionado a um público específico, os jovens entre 18 e 29 anos, na condição de “primeiro emprego”. Entretanto, a MP em seu Artigo 1º conceitua essa condição da seguinte maneira: “para fins da caracterização como primeiro emprego, não serão considerados os seguintes vínculos laborais: menor aprendiz, contrato de experiência, trabalho intermitente e o trabalho avulso”.
Assim, mesmo que haja anteriormente na carteira uma anotação de vínculo de emprego nesses moldes, o empregador poderá contratar o jovem na nova modalidade de contratação verde e amarela.
Essa MP objetiva a geração de emprego, mas traz uma limitação a esse tipo de contratação: as empresas podem utilizá-lo na limitação de 20% de seu quadro de funcionários. Ou seja, se a empresa tem dez empregados, ela somente poderá contratar no máximo dois profissionais nessa modalidade.
Tal modalidade de contrato será sempre por prazo determinado (máximo 24 meses), o que cria outra limitação de utilização. Assim, o trabalhador contratado por outras formas de contrato de trabalho, uma vez dispensado, não poderá ser recontratado pelo mesmo empregador nessa modalidade pelo prazo de 180 dias, contado da data de dispensa. O objetivo dessa limitação é impedir rescisões fraudulentas com o objetivo de recontratação nessa modalidade.
No que tange ao salário, a MP limita a remuneração a um salário mínimo nacional e meio, desconsiderando assim o piso salarial estipulado pelo sindicato da categoria e/ou o conselho de classe.
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Uma característica importante é o pagamento imediato, com a remuneração mensal, do 13º proporcional, férias proporcionais com acréscimo de um terço e do FGTS.
A MP também desonera o pagamento do FGTS (que será de 2%, e não 8% como os contratos normais), assim como a multa por dispensa sem justa causa é de 20% e não 40%, como os demais contratos celetistas.
Em relação aos encargos trabalhistas sobre a folha de pagamento, a MP prevê a isenção dos 20% patronal e dos 2,5% a título de salário-educação, chamado de “terceiros”.
Dessa forma, para o empregador há a vantagem de que a contratação sairá mais barata que a de um empregado com contrato celetista comum, visto que há uma certa flexibilização de direitos trabalhistas dos empregados. Para o empregado, há a vantagem da possibilidade de inserção no mercado de trabalho, pois a MP visa o aumento nos postos de trabalho.
Por fim, a MP recém-publicada terá que ser amadurecida e testar sua eficácia na realidade do trabalho brasileiro – o que deve ocorrer nos 120 dias em que possui validade, até que seja convertida em lei ou não.
Arthur Augusto Garcia é graduado e pós-graduado em Direito e professor tutor dos cursos de Direito do Centro Universitário Internacional Uninter
